Hvilke regler gjelder for varsling og varslere? Varslerinstituttet er ivaretatt av både lovverk og ulike retningslinjer. I denne oversikten finner du mer informasjon om hvem som kan varsle og i hvilke omstendigheter.
Enkelt sagt har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten uten å bli gjengjeldt for det (§§ 2-4, 2-5). Arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for varsling (§ 3-6).
§ 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten
(2) Arbeidstakers framgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndighetene eller andre offentlige myndigheter.
(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.
§ 2-4. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker framlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.
(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidsatker som gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger.
(3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.
§ 3-6. Plikt til å rette forholdene til rette for varsling
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som kan legge forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.
Her finner du hele arbeidsmiljøloven (Lovdata).
Grunnlaget for lovendringene finner du her: Ot.prp.nr.84 (2005-2006). Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (varsling).
Arbeidstilsynet har sin egen faktaside om varsling. Arbeidstilsynet gir veiledning til arbeidstakere og arbeidsgivere om arbeidsmiljølovens varslingsregler
Arbeidstilsynet anbefaler arbeidstakere som vurderer å varsle om å stille seg følgende spørsmål:
I noen tilfeller har arbeidstaker en plikt til å si ifra. Arbeidstaker skal for eksempel etter arbeidsmiljøloven § 2-3 si fra til arbeidsgiver og verneombudet om trakassering, diskriminering og feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse. Les mer om arbeidstakers medvirkningsplikt
Verneombudene har også varslingsplikt etter arbeidsmilljølovens § 6-2.
Ansattes ytringsfrihet er beskyttet av den alminnelige bestemmelsen i Grunnloven § 100. Vernet gjelder uavhengig av hvilket medium ytringen formidles gjennom.
Grunnloven § 100 har følgende ordlyd:
"Ytringsfridom skal det vere.
Ingen kan haldast rettsleg ansvarleg for å ha motteke eller komme med opplysningar, idear eller bodskapar om det ikkje let seg forsvare halde opp imot den grunngjevinga ytringsfridommen har i sanningssøking, demokrati og den frie meiningsdanninga til individet. Det rettslege ansvaret skal vere fastsett i lov.
Alle har rett til å ytre seg frimodig om statsstyringa og kva anna emne som helst. Det kan berre setjast slike klårt definerte grenser for denne retten der særleg tungtvegande omsyn gjer det forsvarleg halde opp imot grunngjevingane for ytringsfridommen.
Førehandssensur og andre førebyggjande åtgjerder kan ikkje nyttast om det ikkje trengst for å verne born og unge mot skadeleg påverknad frå levande bilete. Brevsensur kan ikkje setjast i verk anna enn i anstaltar.
Alle har rett til innsyn i dokumenta til staten og kommunane og til å følgje forhandlingane i rettsmøte og folkevalde organ. Det kan i lov setjast grenser for denne retten av omsyn til personvern og av andre tungtvegande grunnar.
Dei statlege styresmaktene skal leggje til rette for eit ope og opplyst offentleg ordskifte."
Ytringsfriheten er en av de grunnleggende menneskerettighetene. Lojalitetsplikten innebærer at ansatte har plikt til å opptre lojalt i forhold til den virksomheten de arbeider i. Arbeidsgiveren står fritt til å bestemme hvem som skal uttale seg på vegne av virksomheten og hva som skal sies. Når lovligheten av en ansatts ytring skal vurderes, må hensynene bak lojalitetsplikten i det konkrete tilfellet veies mot hensynene bak ytringsfriheten, ifølge Sivilombudsmannen. Flere saker om ytringsfrihet og lojalitetsplikt finner du hos sivilombudsmannen.no
Arbeidsgiver har ikke fri adgang til å regulere eller sanksjonere ytringer som ansatte fremsetter på egne vegne, etter sin egen forventning til de ansattes lojalitet. Tilgang til informasjon og en informert offentlig debatt er viktig for et velfungerende demokrati. Ansatte vil kunne ha spesiell kompetanse, innsikt og erfaring knyttet til arbeidsforholdet. Det vil ofte være nettopp i egenskap av å ha førstehånds kjennskap til området, at den ansattes ytringer har betydning i den offentlige debatten.
Ansattes ytringsfrihet kan også bidra til å motvirke og avdekke ulovlige eller kritikkverdige forhold.
Arbeidsgivers begrensninger på den enkelte vil gjelde ytringer som skader, eller påviselig kan skade, arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte.
KS anbefaler kommunene å etablere rutiner for intern varsling. Her finner du noen eksempler på varslingsrutiner.
KS har også laget en veileder for hvordan man kan utarbeide gode rutiner.
Når sant skal sies er en veileder for norske bedrifter om hvordan varslingsrutiner kan etableres, og om betydningen av en åpen bedriftskultur. Heftet er utarbeidet i samarbeid med NHOs utvalg for etikk og samfunnsansvar.
Retningslinjene fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet gir en oversikt over hva som må være med når arbeidsgiver i statstjenesten utformer egne lokale varslingsrutiner.
Opplysning om at en person har vært ”mistenkt, siktet, tiltalt eller dømt for en straffbar handling” er en sensitiv personopplysning. Arbeidsgiver er behandlingsansvarlig og må ivareta plikter som følger av loven ved behandling av personopplysninger. Les mer om disse problemstillingene hos Datatilsynet.